Het ontslag dat je had kunnen zien aankomen

Dinsdagochtend

Het is dinsdagochtend, 9:30 uur. Joris loopt mijn kantoor binnen. Hij heeft een brief vast.

"Sarah heeft net haar ontslag ingediend."

Ik staar hem aan. Sarah. Een van onze beste consultants. Klanten vragen specifiek naar haar. Ze werkt hier al vier jaar. Ik zag haar vorige week nog in de gang en ze leek in orde.

"Wisten we dan niet dat ze ontevreden was?"

Het eerlijke antwoord: nee. Ik had geen flauw idee.

Wat ik achteraf ontdekte

In de dagen na Sarah's ontslag begon ik vragen te stellen. Praten met haar manager. De puzzelstukjes in elkaar leggen.

Het bleek dat Sarah het had aangekaart. Niet één keer. Drie keer. In drie verschillende 1-op-1-gesprekken met haar manager in de afgelopen vier maanden.

• "Ik wil meer verantwoordelijkheid. Ik doe hetzelfde werk als twee jaar geleden."

• "Ik voel me ondergewaardeerd. Ik zie collega's promotie maken die na mij zijn binnengekomen."

• "Ik denk serieus na over wat ik wil. Misschien is het tijd voor een nieuwe omgeving."

Haar manager luisterde elke keer. Hij vertelde me dat hij het serieus nam. Hij was van plan het met mij te bespreken. Dat was ook zijn bedoeling, dat geloof ik best.

Maar tussen elk 1-op-1-gesprek en zijn volgende vergadering kwamen er drie andere dingen tussendoor. De notitie verdween in een zoveelste OneNote. De intentie verdween in de waan van de dag.

Drie signalen. Verspreid over vier maanden. En geen enkele heeft mij bereikt.

Wat ik had kunnen doen

Dat is het deel dat me nog steeds dwarszit.

Als ik het na het eerste gesprek had geweten, had ik kunnen ingrijpen. Zelf een gesprek met Sarah kunnen voeren. Kunnen kijken of er een rol was die aansloot bij haar ambities. Het bij de directie kunnen signaleren als een retentierisico.

Als ik het na het tweede gesprek had geweten, hadden we nog tijd gehad. Twee maanden. Genoeg om te handelen.

Tegen de tijd dat ik erachter kwam - via een ontslagbrief - viel er niets meer te doen dan een exitgesprek inplannen en doen alsof we er iets van zouden leren.

Het frustrerende is: ik ben goed in mijn werk. Ik geef om onze mensen. Ik heb de ervaring om dit soort situaties te herkennen en er vroegtijdig naar te handelen. Maar ik kan alleen werken met de informatie die ik daadwerkelijk heb.

And deze informatie? Die zat in het hoofd van één manager die het te druk had om het door te geven.

Het gaat niet om schuld

Het is niet zo dat haar manager er niet om gaf. Dat deed hij wel. Het is niet zo dat hij het gesprek niet heeft gevoerd. Hij heeft het drie keer gevoerd.

Het probleem is dat er een muur staat tussen zijn 1-op-1-gesprekken en mijn werk. Geen muur die iemand met opzet heeft gebouwd. Gewoon de afwezigheid van een plek waar de dingen die managers horen, kunnen doorstromen naar de mensen die het moeten weten.

Ik hoef niet bij elk 1-op-1-gesprek te zitten. Dat wil ik ook niet. Maar ik moet het weten wanneer iemand voor de derde keer een probleem aankaart. Ik moet zien wanneer een ontwikkelingsverzoek onbeantwoord blijft. Ik heb een manier nodig om de Sarahs te spotten voordat ze een exitgesprek worden.

Momenteel bereikt die informatie mij alleen als een manager eraan denkt om het ter sprake te brengen. In een drukke week gebeurt dat niet. In een drukke maand gebeurt dat absoluut niet.

De echte vraag nu

Hoeveel Sarahs zijn er op dit moment nog in ons bedrijf die voor de tweede of derde keer iets aankaarten in een 1-op-1-gesprek waar ik nooit iets over zal horen?

————————————————

Ontdek hoe je alle feedback, 1-op-1-gesprekken en actiepunten op één plek samenbrengt.
👉 Boek een demo van 30 minuten